【重磅】绩效国考和DRG/DIP下整合型“价值驱动”积分绩效管理新模式

绩效国考和DRG/DIP下整合型“价值驱动”积分绩效管理新模式

秦永方：誉方医管创始人兼顾问

    绩效国考成绩影响医院的“面子”。DRG/DIP支付方式改革影响到医院的“票子”，医院等级评审影响到医院发展的“路子”，医生晋升制度改革都需要绩效变革。医院绩效从简单的“项目驱动和收入驱动”粗放式发展模式激励，必然需要顺应医改新时代，向“多维整合价值驱动”内涵质量效益发展模式激励转型。

绩效国考成绩影响到医院“面子” 

     国家三级公立医院绩效考核工作自2019年正式启动，已经连续发布了2019年和2020年绩效国考成绩，直接影响到对医院评价的“面子”。

今年4月份，国家卫生健康委在《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2020 修订版）》基础上，修订形成《国家三级公立医院绩效考核操作手册（2022版）》，共55+1个指标，研究分析这些指标，为医院内部绩效方案设计提供指导依据。

通过誉方医管医院内部绩效设计可以看出，国考的55+增1指标体系，有53项绩效国考指标体系，内部绩效设计可以对接，通过内部绩效考核“指挥棒”日常激励，才能让医院在年终绩效国考中获得好成绩。

 DRG/DIP支付方式改革影响到医院的“票子”

国家医疗保障局《关于印发DRG/DIP 支付方式改革三年行动计划的通知》（医保发〔2021〕48号）公布，从2022到2024年，全面完成DRG/DRG/DIP付费方式改革任务，推动医保高质量发展。特别强调，支付方式改革的主要目的，就是要引导医疗机构改变当前粗放式、规模扩张式运营机制，转向更加注重内涵式发展，更加注重内部成本控制，更加注重体现医疗服务技术价值。

传统的医保支付结算从项目后付费，向DRG/DIP与预付费转型，从前激励“多做项目、多收入”才能多得的绩效激励模式，面临巨大的冲击，如果绩效不能及时顺应改革转型，会导致“多做项目、多收入”激励“偏失”问题，许多过度医疗项目收入将成为医院的成本，医保不买单医院还有支付绩效，引发医院“双亏”。

分析一下目前主要绩效方式可以看出：

第一种方式：医疗项目点值绩效模式

绩效工资=∑医疗项目数量×点值（参照收入及风险测算）-成本（人工干预成本分摊）

第二种方式：成本控制（或收支结余）绩效模式

绩效工资=（医疗收入-成本）×绩效系数

以上两种方式与按照项目后付费相契合，激励多做项目和增加收入，医院可以增加收入，科室可以多得绩效，引发医保基金支付压力和患者负担水平提高，绩效激励方式面对政策发力，以及医保DRG/DIP支付结算规则改变，需要医院绩效变革迭代，介绍一下多维整合“价值驱动”积分绩效管理模式框架下，如何与DRG/DIP支付方式改革相适应的绩效设计，主要侧重住院医保患者。

DRG/DIP住院患者绩效工资=∑（DRG/DIP医疗权重×绩效分值+DRG/DIP医技权重/分值×绩效分值）+ DRG/DIP数量×CMI×绩效系数+ DRG/DIP收支结余×绩效系数

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此种绩效核算新模式，通过“绩效置换”，激励科室降低药占比和材占比，提高医务性收入占比，通过加大医疗权重/分值绩效分值，激励科室提高医疗服务能力；同时，通过学科能力CMI值的绩效激励系数，引导科室提高技术，收治CMI值高的病种绩效多得；最后，要综合考核成本控制经济贡献度，对于“控费、降本”增加的效益引导成本优化和节省。

政策“组合拳”配套发力

2020年3月5日，中共中央 国务院《关于深化医疗保障制度改革的意见》明确要求，促进医疗服务能力提升。规范医疗机构和医务人员诊疗行为，推行处方点评制度，促进合理用药。加强医疗机构内部专业化、精细化管理，分类完善科学合理的考核评价体系，将考核结果与医保基金支付挂钩。改革现行科室和个人核算方式，完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度，健全绩效考核分配制度。

2020年12月28日，国家卫健委公布了《三级医院评审标准（2020年版）》（国卫医发〔2020〕26号）明确，第二部分为医疗服务能力与质量安全监测数据部分。共设 74 节 240 条监测指标。内容包括医院资源配置、质量、安全、 服务、绩效等指标监测、DRG 评价、单病种和重点医疗技术质 控等日常监测数据，数据统计周期为全评审周期。2021年10月21日，国家卫生健康委办公厅关于印发《三级医院评审标准（2020年版）实施细则》的通知（国卫办医发﹝2021﹞19号）提出，第二部分分数在整个评审分数的权重占比不低于 60%。许多定量指标与绩效国考具有对应关系。

2021年6月4日，《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》（国办发〔2021〕18号）强调，激活公立医院高质量发展新动力。改革薪酬分配制度。落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，合理确定、动态调整公立医院薪酬水平，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比例。建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。医院可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用，更加注重发挥薪酬制度的保障功能。鼓励对主要负责人实行年薪制。

2021年06月30日，人力资源社会保障部 国家卫生健康委 国家中医药局《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》（人社部发[2021]51号）明确，建立完善临床医生执业能力评价指标。将门诊工作时间、收治病人数量、手术数量等作为申报条件；将诊疗疾病覆盖范围、开展手术或操作的覆盖范围、单病种诊疗例数、平均住院日、次均费用、并发症发生例数等作为重要指标，科学准确评价临床医生的执业能力和水平。强化病案作为评价载体，采取随机抽取与个人提供相结合的方式，通过一定数量的病案加强对临床医生执业能力的评价。探索引入患者对医生的评价指标。

2021年7月6日，人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委 国家医保局 国家中医药局 《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）强调，公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，各地结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法。适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。 

　　公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，并报公立医院主管部门备案。

公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。