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【HI行为绩效积分管理】企业管理,没有问题是最大问题!

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发表于 2022-8-14 17:40:00 | 显示全部楼层 |阅读模式
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要想观察一个企业属于上面那种类型,最好是参加他们组织的各种会议,有人比喻会议是测量一个企业是否发烧生病的温度计。
第一种

企业会议上要么领导一言堂,要么下属一片赞,会场肯定是一片祥和。别以为他们会上讨论的是昨天的事情,实际上他们是在说10年前的事情。

第二种

企业会议伊始会对上一次会议问题进行闭环,该批评批评,该表扬表扬;会中一定会发生激烈的讨论甚至争论,但从谏如流,大家偶尔红红脸也无妨;会后一定有一份注明了责任人、时间节点的问题清单纪要,会议整体清爽而高效。


领导不爱听问题汇报

首先是企业价值观问题。这个企业组织氛围喜欢听喜不听忧,管理层没有兼听则明的胸怀。家长式作风在中国是有传统的,从封建社会至今,唯上级马首是瞻,领导们也当仁不让。
但是搞企业,尤其在当下瞬息万变的时代,在知识、技术、模式快速迭代的今天,一个人或几个人的思想和精力毕竟有限,不发动全员群策群力,企业生存将会很困难。


领导不能真心站在对方角度、立场上认真倾听,认为执行力第一,其余其次。
员工是明白人,一看见领导嫌恶的表情和不痛不痒的话语,敢说的以后也不说了,想要说的也将意见闷在心里不再表达,久而久之企业形成报喜不报忧的氛围。
这种企业的问题思维不是领导本质上恶劣,而是仅仅因他没有意识到广开问题言路的好处造成的,属于意识问题,还有的一救。完蛋。
这种领导属于典型的素质不佳的问题,如果其是一把手,企业迟早要完蛋。

下属不敢说、不能说、不想说问题了

1、吃过领导批评的苦头

一些员工好不容易鼓足勇气,说说他发现的一些问题,想得到大家尤其是领导的关注。
由于能力有限或者信息掌握不对称,说的一些问题也许不对或者不全面,这本身很正常,应该得到上级的包容和鼓励。
但碰到没有同理心的领导,反而被一顿批评,这将严厉打击讲者和听者的信心和勇气,是捣蛋分子还是上进分子,评价全在领导一念间。
谏者受到创伤以后,从此噤若寒蝉,不敢再汇报问题了。于是投机者应运而生,整天想着怎么讨领导喜欢,说领导喜欢听的话,哪有时间去发现和解决问题。
长期以往,不去现场,看不见问题,有了问题不细想,不知道如何解决,什么都不知道了,哪敢再向上级汇报,不是自己给自己找麻烦吗。
慢慢地基层就失去了判断问题的能力,判断不出来,当然问题也就没有了。


2.说了没用,得不到企业资源帮助

问题一不小心被说出来,解决是需要资源的。这时一般会遇到三种情形:
一是领导要么糊涂,要么佛系,会上哼哼哈哈,说话模棱两可,不置可否,或者简单点评一下就转入下一个话题,等于把这个问题高挂起来;
二是领导也觉得这个问题有价值,但是却让谏言者直接负责处理,也不管他是不是解决这个问题最合适的人。
在企业中,能在会上当一个问题说的,处理起来必然牵上联下,领导会上不调拨好资源,导致会后搞得谏言者很狼狈,问题没解决还惹得一身骚;
最后是会后或下一次会议,领导也不跟踪询问,没有问题闭环概念,所以一路说问题,问题说一路,所以一年到头都在说问题。
考核资源也是资源,没有给问题处理者尚方宝剑,问题注定永久存在。

企业文化和绩效考核导向已偏离方向

有建立起问题导向文化的企业里,高层领导不与一线员工沟通交流,他们通常都不了解自己的企业每天在干些什么,只是坐在办公室听一帮中层汇报来获取一些间接性的信息。



那些没企业有问题,若不及时找出根因并处理,长期拖延下去必将回天乏术,没有问题的企业,只能维持,不会有进步。
一定会有人站出来说我们企业没有问题,没有问题就是最大的问题,全世界没有“没有问题”的企业,只是问题大小和多少而已。
若一家企业持续半年没有问题,则这家企业已染小恙;若持续一年没有问题,则这家企业已经重病缠身;若持续二年没有问题,则这家企业基本已属于病入膏肓,破产倒闭在即。
千万不要天真的认为问题与我无关,一个问题与你无关,十个问题与你无关,百个问题就与你有关了,因为那时企业不堪问题困扰,已经破产倒闭了。
这些年倒闭的企业还少吗,你只要细心留意街面上开开关关的店铺即可。只听新人笑,那闻旧人哭。
法国思想家伏尔泰说过一句名言:“当雪崩来临时,没有一片雪花是无辜的。”没有问题是最大的问题,有问题正视问题却不是问题。

*(图文来自网络)


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