【刊文精选】推行高技能人才积分管理 打造高水平一线核心队伍

引用本文：秦墅君，崔哲铭，邓雪娇，梁雨峰，王玉涛.推行高技能人才积分管理  打造高水平一线核心队伍[J]石油组织人事，2022（3）：34-36.

摘 要：做强做优做大国有企业需要大量高技能人才，培育用好人才是企业高质量发展的关键。吉林石化聚焦高技能人才选聘考核，创新实施积分管理模式，从顶层设计、破解难点和搭建平台等方面进行了深入探索实践，充分发挥积分制管理作用，开拓了激发人才干事创业内生动力的有效路径，为企业高质量发展提供坚强人才保障。

关键词：人才队伍建设 高技能人才 积分管理 选聘考核

高技能人才队伍是一线生产的中坚力量，激活用好高技能人才对企业安全平稳生产具有重要意义。中国石油吉林石化公司（以下简称吉林石化），牢固树立“人才是第一资源”理念，紧紧抓住高技能人才选聘考核这个“牛鼻子”，创新实施积分管理模式，将高技能人才的工作实绩、个人奖惩、考核等次、民主测评等情况进行量化积分，围绕积分建立选拔考核体系，实现“选”有规范、“评”有标尺、“奖”有标准，打通了高技能人才“能上能下”通道，队伍活力动力得以充分释放，为公司迈向“领军企业”“第一方阵”提供强有力的人才保障。

一、围绕发展战略，做好顶层设计，明确积分管理途径方法

（一）紧跟形势，明确方向

近年来，党和国家高度重视技能人才队伍建设，相继出台了一系列指导意见和实施方案，明确提出要把产业工人队伍建设作为实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障。中国石油大力实施人才强企工程，持续革新技能人才管理机制，建立职业发展体系，推出人才培养计划，完善相关配套政策，打通技能人才成长通道，积极推动技能人才充分发挥作用。吉林石化以国家、中国石油技能人才决策部署为指引，明确推行高技能人才管理机制改革，建立健全高技能人才选拔、培养、评价和使用全过程的积分动态管理模式，全力打造技术精湛、行业领先的多元复合型高技能人才队伍。

（二）直面问题，找出差距

吉林石化现有一线操作技能人员1万余人，其中高技能人才738人，占操作技能人员总数的7.4%，但35岁以下的青年高技能人才不足1%，40岁以下仅占2.3%，存在总体冗员与高技能人才短缺、年龄结构不尽合理、青年高技能人才接续不足等矛盾和问题。整体技能水平与公司转型发展的新要求、新任务相比还有差距，急需培养一批能够充分发挥示范引领作用，引导带动一线操作员工学技能、练技能、提技能，满足现代化炼化生产需要的高技能人才。同时，对高技能人才实施动态管理缺少行之有效的方法和手段，选聘考核缺少可量化依据，因此，吉林石化把积分管理作为解决存在问题的有效途径，扎实深入加以推进。

（三）制度创新，破解难题

坚持把制度建设作为根本保障，修订完成《高技能人才管理办法》，建立积分管理体系，将选聘考核调整为量化积分为主，坚持定性评价与定量考核相结合。紧密围绕高技能人才工作实际，分专业、分层级制定选聘考核积分标准，坚持一表两用，科学设置积分项、扣分项和否决项，避免“上下一般粗”的问题，做到岗位工作内容全覆盖，较为真实地反映高技能人才的工作业绩和工作表现。

在工作业绩方面，着重突出技能攻关、人才培养、合理化建议、风险识别、隐患排查、优化运行等岗位基本工作，为促进高技能人才多角度、多层级发挥作用，避免单项积分过多，准确研判积分项目难易程度，对工厂级和车间级培训授课、制度教材、优化运行、荣誉奖励等内容设置封顶项。鼓励高技能人才“识别大风险、排查大隐患”，参与技能攻关活动，对避免事故事件的有功人员和技能攻关成效显著的给予双倍积分；同时强化全员安全生产记分管理，对被记分的高技能人才予以三倍扣分。

在工作表现方面，编制“高技能人才日常表现测评表”，设立“履职尽责、善管务实、奉献担当、忠诚企业、团结协作、遵章守纪、思想引领、有效执行、能力提升、学习创新”十个评价指标，对每一指标用0~10分进行量化，严格测评人员范围、数量和权重，从员工代表、直线领导和上级领导三个层级进行测评，权重分别为20%、40%、40%。测评综合分值低于40分视为选聘考核不合格，不合格人员停发技能津贴或取消选聘资格。采取员工代表和领导相结合的测评方式，不仅增强测评全面性、公正性，还把员工民主监督权落到实处。

在结果应用方面，将津贴发放、等级晋升与考核结果挂钩，打破固定津贴模式，拉开差距，实施分级考核、分档兑现，充分发挥考核“指挥棒”作用，按照强制分布的原则，将考核结果分为优秀、良好、较好、一般和不合格五个档次，原则上优秀不超过15%，良好、较好不超过80%，一般、不合格占一定比例。对优秀的100%兑现并适当给予奖励，对良好的、较好的、一般的分别按100%、不超过80%、不超过60%进行兑现，对不合格的停发当年津贴。对聘期考核均为优秀的，优先推荐技能等级晋升；对不合格的，取消晋升资格、降级选聘或解聘，实现精准激励，促进高技能人才立足岗位干事创业。

二、加强对标管理，突破重点难点，推动积分管理落实落地

（一）实施精准对标和经验梳理

认真研究领会《中国石油高技能人才管理办法》的核心要义，把能否实现高技能人才由“重考试”向“重业绩”转变、由“拿证书要待遇”向“凭业绩挣待遇”转变的“两个转变”，作为衡量积分制改革成功与否的标准；积极瞄准内外两个方向“取经”，向内认真总结归纳多年来高技能人才管理中的好经验、好做法，固化工作任务书考核、工作表现民主测评等方式，向外积极与兄弟单位交流沟通，充分借鉴积分管理中的经验，“薪酬看绩效、成长靠积分”的导向激励机制进一步健全完善。

（二）科学施策解决关键难点问题

积分标准是否有据可依，是否能够真实反映能力水平、业绩贡献，是积分管理的重点和难点。为此，吉林石化认真梳理安全风险防控、操作纪律、操作变动、设备检修、合理化建议等与积分项目相关的规章制度，进一步明确工作业绩确认途径，采取证明材料、过程资料与成果公示相结合的方式，有效避免业绩“无痕”，夯实标准依据。组织各层级高技能人才和技能骨干，进行了4轮600余人次模拟测算，覆盖了80%的高技能人才。通过分析研究测算结果，编制积分标准调整方案，合理确定选聘考核最低积分，使大部分高技能人才“跳一跳，够得着”，又给优秀人才提供施展空间，确保积分标准的合理性与可行性。

（三）宣贯培训推进制度落地

为使制度能够落地落实，吉林石化组织高技能人才、技能骨干、培训管理者和直线领导等相关人员开展10期1000余人次的办法宣贯培训，实现高技能人才全覆盖。培训采用模块化教学和案例分析的形式进行详细讲解，在操作层面上解决了“怎么做”的问题，在思想上深刻认识到新制度“必须做”的紧迫性和必要性，为新制度实施奠定坚实基础，保证新旧制度平稳过渡。2021年末，首次应用积分管理方式，组织开展公司技能专家、首席技师选聘工作。严格把控积分申报、基层测评、单位初审、公司评审四个环节，选取技术专家和专业骨干担任评委，坚持回避原则，有效保证选聘过程“阳光透明”。最终下达指标93个，选聘88人，其中续聘46人、晋级选聘37人、降级选聘5人，26人因积分排序靠后未达到续聘条件而落聘，高技能人才积分管理优势在选聘中得以突显，破除 “一聘定终身”的思想，营造“能上能下”的竞争氛围，实现高技能人才的动态管理。

三、聚焦作用发挥，搭建高效平台，保障积分管理行稳致远

（一）搭建个人施展才华平台

2022年初，吉林石化聚焦难题攻关、技艺传承、安全生产等关键环节，将急需解决的问题分解立项，列出项目清单，采取“组织安排+揭榜挂帅”方式，签订《工作任务书》，落细落实落准目标措施和完成时间，以“明责”促“履责”，工作任务完成情况与个人工效挂钩，将“软指标”变为“硬约束”。建立高技能人才直线领导和上级领导双线包保联系制度，每季度至少与高技能人才对接工作、学习和生活等情况一次，听取意见和建议，剖析难点、解释疑点、打通堵点，引导高技能人才出实招、务实功、见实效。

（二）搭建资源共享和团队协作平台

打通高技能人才作用发挥到前沿阵地的“最后一米”，依托仿真、仪表、电气、分析、机械五个基地和专家协会，打破技术技能边界，畅通跨区域、跨部门技术技能交流渠道，引导专业部门发挥技术优势，促进高技能人才多层面发挥作用。强化工作任务引领，采取“统一部署、分工协作”方式，紧密围绕公司重点工作，以年度为周期，集中征集和解决一线瓶颈难题。建立成果转化机制，推动成果共享，工作任务完成情况作为高技能人才选聘考核的依据，高技能人才团队优势得以充分发挥。

（三）搭建青年员工全方位历练平台

把青年技能人才培养作为根本大计，结合“大培训、大练兵、大比武、大考核”活动，坚持练在日常、考在日常，围绕“四班两运转”班制调整和“大工种、大岗位”建设，推进青年“全岗通”人才培养。大力选拔青年员工参加国家级、省市级技能竞赛，涌现出曹宽、李鑫、张实、崔岩、于航等一批全国青年能手。立足技艺传承，建立技能专家与青年员工“一对一”“多对一”培养模式，打造定向培养套餐，推动青年员工“理论+实践”双提升，并将培训成果作为专家考核和青年员工积分晋级的主要依据。加强青年技师、高级技师等级认定工作，合理设置申报条件，鼓励青年员工取得资质，确保高技能人才队伍接续有力。

作者：

秦墅君，吉林石化技能人才评价中心副主任；

崔哲铭，吉林石化技能人才评价中心主管；

邓雪娇，吉林石化技能人才评价中心主管；

梁雨峰，吉林石化人事处（党委组织部）高级主管；

王玉涛，吉林石化动力二厂党群人事科（综合办公室）培训管理。

编 辑：崔 懿

审 核：周 勇

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