公司竞业限制的制度设计建议及司法实务问题｜MHP君悦评论

根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。虽然法条中并未过多干涉劳资双方的约定，但是司法实践中，竞业限制范围的界限，往往是双方争议的焦点。对此，作者依据各地法院案例，总结对竞业限制约定的合理范围：

劳动者在竞业禁止期间内入职的新公司如果与原公司经营范围重合或部分重合的，通常会被认定为违反竞业限制。

出于让竞业协议的履行得到实际效果的考虑，不仅仅是与用人单位有竞争关系的公司，包括用人单位的下属关联公司、子公司、分公司以及有投资关系或实际控制的企业，竞业协议如此约定，属于合理范围。

有些劳动者听从公司的安排，与其他公司签署劳动合同与竞业协议，俗称外包，待到跳槽时可能主张自己并未与实际工作的公司签署过竞业协议，因此认为自己无需承担竞业限制的义务。实务中这种情况较为多见，只要用人单位可以举证员工实际在自己公司上班，那么员工也即使未与用人单位签署竞业协议，也需要遵守竞业限制条款。

由于用人单位在举证劳动者与新单位建立新的劳动关系较为困难，因此在实操中，能够掌握间接证据的，例如劳动者上班时间频繁进新公司的监控视频、劳动者在新单位的社保缴费记录、或者劳动者自己设立公司的官网、名片等等，都将有利于认定新的劳动关系存在，从而认定劳动者违反竞业协议。

根据《劳动合同法》第24条之规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。关于高级管理人员、高级技术人员，《公司法》中有具体规定，而“其他负有保密义务的人员”法律没有明确定义，因此实务中主要结合劳动者的职务岗位、工作内容、工作性质等因素综合判断。

虽然各地法院对竞业限制人员主体范围认定结果不同，但可以明确的是，企业首先需要证明该员工的重要性，其次是企业对相关信息采取了保密措施，另外也不建议企业与每个员工都签署竞业协议，一方面是成本较高、另一方面也存在被认定为“扩大竞业限制主体范围”的风险。

一般来说，竞业限制协议约束的主体仅仅只是用人单位与员工，员工的亲属并不是承担竞业限制义务的主体。但是从实务案例中的裁判观点来看，存在不同的观点。

能否认定违约，实践中除了考虑协议有无约定，多数还是会进行实质审查，考量劳动者是否恶意通过近亲属来实施竞业行为。因各地法院裁判标准不同，关于此问题的判决也不尽相同。

作者观点，竞业限制协议具有相对性，只对协议双方有约束力，不应扩大到其近亲属范围，除非双方明确约定，在确保双方约定的内容是真实意思表示的情况下，不应事后扩大竞业协议的限制对象。

因此提醒企业在起草签署竞业协议时，应当事先对竞业协议的适用对象进行尽可能的明确，以避免纠纷。

上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中的第十三条认为：基于双方对竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力；而江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会出台的《关于审理劳动争议案件的指导意见》则认为：未约定经济补偿金的竞业限制协议或条款对当事人无拘束力。

对当事人无拘束力一方面解放了劳动者的竞业限制，一方面劳动者此前遵守竞业义务期间的补偿金是否相应失去了求偿权呢？

最高人民法院对此的态度是，对于履行了竞业义务的劳动者，有权依据协议行使补偿金的求偿权，也就是说用人单位不能以未约定经济补偿导致协议无效而逃避支付补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，原单位应当支付每月不低于月平均工资的30%且不低于最低工资标准的补偿金。

因此，作者建议用人单位在约定违约金的范围时参考最高法月平均工资30%的标准，并且注意不低于当地最低工资标准，以免因为竞业条款失去约束力而遭受损失。

从以上裁判中可以看出，在用人单位无法举证巨额损失的情况下，基于公平原则，对于明显高于补偿金的违约金法院一般都不予支持。因此，建议企业约定违约金时参考以上范围，与其盲目约定巨额违约金不如关注如何举证实际损失。

用人单位三个月未支付补偿金的，劳动者可以行使解除竞业限制协议权，合同解除后，主张违约金的权利不受影响。

最高人民法院认可了劳动者单方的解除权：《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

相应的，劳动者违反竞业限制协议的，其在支付违约金后，还应当继续履行竞业限制义务，有些强势的劳动者违反竞业协议获益甚巨，如果支付违约金即免除其竞业义务，将无法保障企业的商业秘密，更有甚者会导致变相鼓励不正当竞争的结果。

（一）原用人单位在起草竞业协议时注意：

（二）新单位如何规避陷入员工与原单位的竞业限制纠纷：

受限于竞业限制协议的保密性，新的用人单位在招聘新员工时往往难以保证其没有竞业限制的纠纷隐患，这可能给企业造成名誉上的损失，因此建议用人单位在招聘重要岗位人员时注意：

现代商业战争中涉及许多高精尖人才的争夺，衍生出大量竞业限制纠纷。一方面，企业竞业协议约定的不明确，将可能无法起到竞业限制的效果，从而遭受损失。另一方面，企业招聘时也应当审核是否存在潜在的竞业纠纷，以免损害名誉。

因此，作者提醒企业应当尽早形成符合企业自身发展需求的竞业限制制度，以更全面的保护企业的商业秘密、知识产权及竞争优势。

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